Memahami Hakikat Kinerja dan Apa Itu Kepuasan Kerja Pegawai

Setiap orang yang telah bekerja memiliki kedudukan pada umumnya akan menampilkan kemampuan kerja yang dilandasi oleh keterampilan dan keahlian. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja atau unjuk kerja adalah penampilan seseorang dalam mewujudkan pekerjaannya. Beberapa pengertian tentang kinerja berikut ini akan memperjelas mengenai konsep kinerja. Kinerja mengarah baik kepada penghargaan ekstrinsik seperti pemberian uang, promosi, hak-hak istimewa dan juga penghargaan intrinsik seperti perasaan berprestasi dan berharga. Aspek kinerja meliputi kualitas, kuantitas dan kecepatan menghasilkan sesuatu.[1]

Uraian di atas, bahwa tingkat kinerja memberikan sumbangan bagi tercapai tidaknya tujuan suatu organisasi. Kinerja adalah hasil dari karya atau kerja pegawai. Kinerja seseorang ditentukan oleh  faktor faktor kemampuan, keterampilan  pengetahuan, dan usaha dalam menjalankan pekerjaan. Menurut Nanang Fatah, hakikat kinerja adalah kegiatan dalam melakukan sesuatu dan orang yang kerja ada kaitannya dengan mencari nafkah atau bertujuan untuk mendapatkan imbalan atas prestasi yang telah diberikan atas kepentingan organisasi.[2] Berkaitan dengan kinerja, seseorang tidak hanya mencari nafkah dari unjuk kerjanya tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan atas dorongan atau motivasi tertentu. Kebutuhan seseorang akan menggerakkan atau membangkitkan kinerja seseorang. Orang yang menghasilkan prestasi kerja dipandang telah mengekspresikan pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi untuk menghasilkan sesuatu.

Klaus Mehner menyatakan bahwa pada prinsipnya kinerja manusia berorientasi pada nilai-nilai etos yang memotivasinya, yakni nilai-nilai:

  1. Kebutuhan, diartikan bukan hanya pada bidang pekerjaan saja namun juga keterbukaan terhadap semua hal baru dan terhadap nilai-nilai tradisional.
  2. Semangat juang, terutama mengacu pada pengertian”keuletan”dalam melakukan pekerjaan dan pencapaian tujuan.
  3. Kemanusiaan, menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan hak asasi manusia untuk keluhuran dan martabat manusia.
  4. Rasa tanggung jawab, mengacu pada rasa mampu memikul tanggung jawab dari segala perbuatan yang telah dilakukan, memiliki kepedulian terhadap lingkungan, dan akan merasa terpanggil untuk turut memikirkan dan mengatasi masalah di lingkungannya.[3]

Dengan menyimak konsep kinerja di atas dalam kaitanya dengan prinsip kinerja, maka dapat dikatakan bahwa kinerja berhubungan dengan kegiatan yang dilakukan pegawai dimanapun yang dilandasi oleh penguasaan keterampilan, pengetahuan, motivasi yang kuat dan sikap bertanggung jawab, memiliki rasa keterbukaan dan semangat juang yang tinggi untuk menghasilakan siswa yang berkualitas. Kinerja pegawai ditunjukkan dengan terlaksananya proses kerja yang baik, kedisiplinan dalam menunaikan tugas, memiliki hubungan kerja yang harmonis dengan sesama.

Jusuf Suit Al-Masdi mendefinisikan kerja sama sebagai suatu upaya untuk menghimpun kekuatan guna menyelesaikan pekerjaan berat dan besar yang tidak mungkin dikerjakan oleh satu orang. Manusia memiliki keterbatasan, maka dengan bekerjasama kekurangan tersebut akan saling terisi dan teratasi. Kerjasama juga merupakan tulang punggung organisasi. Hanya dengan kerjasama orang akan berhasil mencapai tujuan organisasi.[4] Sehubungan dengan pentingnya unsur kerjasama dalam kinerja dikaitkan dengan pencapaian tujuan suatu organisasi, maka kepribadian pegawai juga memiliki peran penting untuk menunjang keberhasilan kerjasama tersebut. Kemauan dan kemampuan mendengarkan dengan baik adalah suatu kemampuan untuk memilah dan memilih serta mengikuti pendapat yang terbaik dari berbagai pendapat yang didengarnya. Dalam proses mendengar, memilah dan memilih serta mengikuti pendapat yang baik tersebut terkandung lengkap kemampuan untuk bersikap adil, jujur, obyektif dan berpikir positif serta menuntut adanya kesabaran untuk mendengarkan pendapat orang lain. Selain itu juga kemampuan untuk menguasai materi atau persoalan yang didengarnya, kecerdasan emosional, kemampuan interpersonal dan intrapersonal.[5] Menurut Jhon Suprihanto, pelaksanaan pekerjaan yang menghasilkan prestasi memiliki makna yang menyeluruh, sehingga dalam penilaian prestasi kerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal yang khusus yang berhubungan dengan tingkat pekerjaan yang dijabatnya.[6]

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hakikat kinerja  adalah unjuk kerja pegawai dalam menjalankan pekerjaannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang diemban untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut: 1) Disiplin,  2) Perencanaan pekerjaan, 3) Tanggung jawab, 4) Kerjasama, 5) Penguasaan pekerjaan. Kepuasan dalam bekerja adalah satu masalah yang menarik dan sangat penting bagi individu, industri dan masyarakat. Bagi individu bahwa sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi industri, kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Sedangkan bagi masyarakat tentu akan muncul efek untuk menikmati hasil secara maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan.

Seseorang yang dapat berkinerja dengan baik harus didorong dengan kepuasan kerja yang didapatinya. Sehingga harus ada dorongan kepuasan dalam bekerja untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Durbin menyatakan bahwa kepuasan kerja yang dialami seseorang lebih banyak ditentukan oleh bentuk pekerjaan, lingkungan pekerjaan, keadaan pekerjaan, pemenuhan kebutuhan pekerja, semuanya ini menjadi dasar munculnya rasa puas seseorang pekerja dalam bekerja.[7] Sebenarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan begitu pula sebaliknya. Akan tetapi bahwa diantara hal-hal yang dapat memuaskan anggota / pegawai secara perorangan / individual adalah dengan memberikan keuntungan bersifat materi seperti gaji dan imbalan lain yang layak, dan kepuasan jiwa yaitu rasa kebanggaan dalam bekerja, rasa aman, penghargaan, dan rasa diterima oleh semua pihak.[8]

Menurut Maslow bahwa kepuasan kebutuhan manusia akan mendorong manusia untuk termotivasi dan kreatif. Pemenuhan kebutuhan tersebut dimulai dari kebutuhan psikologis dasar, kebutuhan rasa aman, kebutuhan aktivitas sosial, kebutuhan untuk dihargai dan mendapatkan status, hingga pada pencapaian kebutuhan tertinggi berupa realisasi dan pemenuhan diri.[9] Alat pemberi kepuasan dalam bekerja adalah adanya kompensasi, yaitu suatu bentuk penghargaan atau rewards dengan memberikan penghargaan atas hasil yang telah dicapai. Menurut Long ( 1998 ) bahwa jenis penghargaan yang selama ini dikenal dapat dikelompokkan menjadi dua katagori, yaitu :

  1. Penghargaan Ekstrinsik ( Extrinsic Rewards )
  2. Penghargaan Instrinsik ( Intrinsic Rewards )

Penghargaan ekstrinsik diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar ( basic needs ) untuk bertahan dan keamanan serta juga kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mendapat pengakuan. Penghargaan ektrinsik ini dapat dirasakan secara fisik. Sedangkan penghargaan intrinsik diberikan untuk dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang kompleks dan lebih tinggi misalnya self-esteem, prestasi, pertumbuhan dan perkembangan. Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor sekitar pekerjaan yang memberi tantangan, menarik, tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistem kerja, serta atribut-atribut pekerjaan menantang lainnya.[10]

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan misalnya pada isi pekerjaan dan pada konteks pekerjaan. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik, ia dapat naik dan turun dengan cepat sehingga perasaan pekerja terhadap organisasi perlu diperhatikan secara berkesinambungan. Hal ini sesuai dengan statemen bahwa salah satu sumber kepuasan adalah penciptaan kelompok kerja yang efektif dan loyalitas tinggi terhadap pekerjaan sehingga secara bersama-sama sebagai team kerja mengarah pada upaya pencapaian tujuan lembaga.[11] Sebagai sebagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang diluar pekerjaan mempengaruhi perasaan pekerjaan didalam melakukan aktivitas kerjanya. Disamping itu karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan maka kepuasan kerja juga mempengaruhi kepuasan hidupnya [12].

Bentuk-bentuk keinginan-keinginan yang diharapkan dalam mencapai kepuasan adalah :

  1. Gaji yang cukup, yang dimaksud gaji yang cukup adalah dalam rangka memenuhi kebutuhan sehari-hari terutama kebutuhan primernya.
  2. Pekerjaan yang aman dan ekonomis, Pekerjaan yang aman adalah pekerjaan yang memberikan penghasilan tetap dan memberikan jaminan hidup di masa depan yang layak.
  3. Pengharapan terhadap pekerjaan

Adanya balikan yang bersifat psikis terhadap hasil kerja yang telah dilakukan.

  1. Kesempatan untuk maju

Adanya bentuk promosi jabatan yang jelas dan menjanjikan sehingga pegawai bekerja secara kompetitif untuk meraih prestasi yang baik.

  1. Pimpinan yang bijaksana

Proteksi dari pimpinan yang bijak akan membawa motivasi kerja yang tinggi.

  1. Rekan kerja yang kompak.

Rekan kerja yang kompak dan solid diperlukan dalam memikul tanggung jawab lembaga dalam rangka mencapai tujuan yang bersifat umum.

  1. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik secara fisik sehingga bekerja menjadi tidak menjemukan.

Kepuasan kerja menurut Wexley dan Yulk adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaanya serta generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam.[13]

Kerja adalah dimensi utama didalam hidup manusia dewasa. Manusia bekerja karena bermacam alasan antara lain alasan yang berkaitan dengan pendapatan, kepuasan pribadi dan status sosial. Tetapi nilai yang dianut orang dalam kerja sangat tergantung pada tipe pekerjaan yang dijalaninya. Meskipun pendapatan adalah salah satu karakteristik terpenting, yang bernilai lebih tinggi lagi di kalangan masyarakat kelas bawah. Orang yang senang berprestasi dan pengakuan yang berasal dari pekerjaannya adalah orang yang profesional. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh umur pekerja. Pekerja yang lebih tua umumnya relatif lebih mudah puas dengan pekerjaanya dibandingkan pekerja yang lebih muda.

Beberapa faktor yang diinginkan karyawan sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja [14], yaitu :

  1. Gaji yang cukup;
  2. Pekerjaan yang aman secara ekonomis;
  3. Pengharapan terhadap pekerjaan;
  4. Kesempatan untuk maju;
  5. Pimpinan yang bijaksana;
  6. Rekan kerja yang kompak;
  7. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Pekerjaan yang menantang secara mental, upah yang memadai, kondisi kerja yang mendukung serta rekan kerja yang menyenangkan adalah juga merupakan pendorong terjadinya kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian teori tersebut di atas maka berarti bahwa kepuasan kerja pada umumnya dapat diberikan dengan memberikan kompensasi yang diterima pekerja. Kompensasi ini dapat berupa fisik berupa gaji, bonus dan insentif lainnya, ataupun kompensasi yang bersifat internal, yaitu berupa rasa aman, ketenangan, penghargaan, dukungan dan bentuk penghargaan lainnya yang bukan materi. Berdasarkan uraian teori tersebut di atas, kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dialami oleh pegawai dalam menyelesaiakan pekerjaan, dengan  indikator : 1). Perhatian pimpinan, 2). Kompensasi yang diterima, 3). Rasa aman, 4). Pengakuan atas prestasi kerja, dan 5) Dukungan sarana dan prasarana kerja yang memadai.

Dengan dua teori diatas dapat disimpulkan hakikatnya kinerja adalah cara seorang pegawai menunjukan kemampuan terbaiknya dalam memberikan sumbangan bagi tercapai tidaknya tujuan suatu organisasi. Seorang pegawai dalam memberikan kemampuan terbaiknya harus mendapatkan kepuasan dalam setiap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang mendorong seorang pegawai dalam menjalani rutinitas pekerjaannya selalu ingin memberikan yang terbaik untuk organisasinya. Manajemen dari organisasi harus dapat memahami bagaimana itu semua dapat tercapai. Sehingga pemimpin yang baik sebagai top manager harus memahami bagaimana organisasi yang dipimpinnya dapat mendorong seluruh pegawainya memahami hakikat kinerja dan merasakan puas atas segala hasil pekerjaan yang telah dilakukan, itulah adalah tugas seorang top manajer dalam mencapai tujuan dari organisasinya.

[1]   Thomas H. Stone, Understanding Personal Management, (United States of America: CBS College Publissing, 2002) hh.37-38.

[2]    Nanang Fatah, Landasan Manajemen Pendidikan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 1999) h.19

[3]   Uwe Shipper dan Djajang Madya Patriana. Pendidikan Kejuruan di Indonesia, (Bandung : PT. Angkasa, 1994) hh. 29-30

[4]   Jusuf Suit Al-Masdi, Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1996) h.84

[5]    Taufik Bahudin, Brain Ware Management: Generasi Kelima Manajemen Manusia (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2001) h.261

[6]    Jhon Soeprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan (Yogyakarta: BPFE, 2000) h.2

[7] Andrew J. Durbin, Essential of Management {OnoanaW: South Westren Publishing, 1990) h. 293.

[8] Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia. (Jakarta : Erlangga, 1994), h. 99

[9] James R. Evans.  Berpikir kreatif Dalam Pengambilan Keputusan Dan Manajemen.

(Jakarta : Bumi Aksara, 1994) h. 47

[10] Jusuf Irianto. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : Insan Cendikia, 2001) hh. 66 – 68

[11] Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I. (Jakarta : Prenhallindo, 1997), h. 345

[12] Keith Davis dan john w newstrom. Human behavor at work: organizational behavior. Perilaku dalam organisasi. Edisi 7, (Jakarta : 1992) h. 105-106.

[13] Kenneth N. Wexley dan Gary Yulk, Organizational Behavior and Personnel Psychology (Homewood Illinois: Richard D. Irwin, Ltd., 1989), h. 129.

[14].Pandji Anorogo & Ninik Widiyanti. psikologi Dalam Perusahaan. (Jakarta : Rineka Cipta, 1993), hh. 42-43